这是个敏感的采访话题。
在对中国石油位于东北地区的大庆、辽河、吉林三个油田的采访中，记者感到了无奈。当记者提出这个采访要求时，对方显然缺乏充分的思想准备，稍作停顿后善意地规劝记者放弃采访。也有关系特别铁的，答应请示一下，但当第二天再问的时候，答案同样是无可奉告，并且同样是善意地劝记者：“其他的什么都可以，就这个话题不行。”
在对其他单位的采访中，则要“顺利”的多，比如兰州石化、吉林石化、华北油田、河南油田等石油石化企业。但这种“顺利”不是记者想要的。这些单位的有关人员得知是这样一个采访话题时，一般也会一怔，但让他们一时无语的，不是因为这个话题敏感，恰恰相反，是因为这个话题对他们来说已经不是一个有价值的话题，似乎是一个年代久远的记忆，他们甚至不知道如何回答，所以他们的回答最初也是无可奉告。
一方是敏感，也就是热的无法触及，另一方则是无聊，淡的如同白开水。为什么同一个问题，在同一个领域、不同企业的反差如此之大？
最初的尴尬之后，记者还是采访到了一些有价值的东西，尤其是那些已经不怎么把这个问题当问题的企业。在这些企业，当年的阵痛，还依稀存在于记忆的角落，艰难蹚出的小径，在记忆的星光下还隐约可见。在子女就业这个问题上，既有职工和子女的无助，也有企业的无奈；既有时代变革带来的冲击，又有企业内部改革的撕裂；既有观念的冲撞，也有利益的纠结；既有生动的故事，也有苍白的数据。由于历史原因，一些石油石化企业地理位置偏远，经济结构单一，社会依托薄弱，子女就业出路狭窄。随着国有企业改革的不断深入，企业办政府、企业办社会的职能被逐步剥离，追求经济效益最大化的企业属性越来越突出，从降低成本、提高效益的角度出发，企业不可能满足职工子女的就业需求。但另一方面，由于观念惯性、政策惯性，职工及其子女就业的压力依然会向企业传递。其结果是，矛盾出现了。从上世纪80年代后期开始，大部分石油石化企业按照国务院的有关规定，有计划、有策略地逐步取消了新增用工中对本企业职工子女的优惠，建立了公开、公平、公正的用工机制，面向全社会招用员工。与此同时，采用一些灵活多样的方法缓解内部职工子女就业难的压力，一定程度上化解了矛盾。但是，也有企业的相关改革相对滞后，惯性冲程太长，刹车距离太大，当落后的观念与残酷的现实不可避免地相遇时，矛盾尖锐了，冲突发生了。
曾几何时，“献了青春献终身，献了终身献子孙”是一种企业精神，标志着石油石化职工对企业的深厚感情，但有时候，这句话也表明了石油石化职工的就业链条：老子退了儿子上，企业招收没商量。发生在企业的多起事件，昭示出这种链条的断裂，也使雪藏了多年的“子女就业”话题，再次进入公众视野，无论是敏感还是无聊，都需要一次探寻，一次思考。

应是绿肥红瘦
—石油石化职工子女就业现状与趋势

5月北京，姹紫嫣红，分外妖娆。
穿过三里屯繁华的夜市，走入某高档酒吧。大厅里座无虚席，幽暗的灯光下，背景音乐的音量调到了最低，中外人士频频举杯，气氛喜庆而热烈。
“各位先生，各位女士，ladis and gentlemen，刚才，一曲美妙的钢琴曲《水边的阿狄丽娜》让我们如醉如痴。下面，请欣赏德云社年轻的相声演员陈辰为大家表演的单口相声《逗你玩儿》。”随着主持人的介绍，一位英俊的小伙子走上舞台，大方地向台下致礼之后，开始表演马三立的相声名段《逗你玩儿》。他幽默的表演，不时赢来台下热烈的掌声。
陈辰来自河南油田，他的父亲是中国石化河南油田某二级单位的一位科长。时间倒退5年，大学毕业的陈辰在待业一段时间后，终于获得招工机会。2010年2月，陈辰进入河南油田采油一厂井下作业队工作，月平均工资1000元左右，高的时候能达到1200元，低的时候也就900多块钱。陈辰的一些同学也是这样获得工作机会的，他们的身份是劳务工，低于合同制员工，其实也跟固定工差不多，单位负责交各种社会保险。
但是在陈辰眼里，这种工作和生活是难以忍受的煎熬。每天按时上班，工作至少8小时，随时可能加班，大多数时候没有加班工资，微薄的薪水在用于吃饭后，甚至连件像样的衣服都买不了。更难受的是，看不到任何前途，没有任何改变命运的机会，即使你挖空心思地表现自己、奉献自己，再怎么优秀，再怎么努力，你都没有机会。因为，在体制的框架内，根本没有你的位置和通道。
然而，陈辰也清楚，这是一份稳定的工作，放弃那个好不容易争取的劳务工身份意味着什么。前面的路可能有千万条，但每一个人只能走一条，没有重新选择的机会。陈辰说，如果不迈出这一步，过一段时间也许就没有勇气了，而渐渐老去之后，注定会后悔。最后，陈辰选择了离开。2012年8月，他毅然放弃了油田劳务工的身份，只身闯荡京城。
陈辰是一个有理想、有头脑的小伙子。通过层层考核，他进入郭德刚创立的德云社学习相声。如今，两年多过去了，陈辰虽然还没有成为明星，但他看到了希望。他对记者说，每天除了严格的基本功训练外，还到各个夜店或娱乐场所串场表演，每个月收入轻松达到七八千元。
陈辰所在的中国石化河南油田从上个世纪90年代初，就不再从高中毕业子女和技工学校招收正式职工（即合同制员工）了，但为了缓解职工子女就业的压力，油田采用了一些变通的方法，即通过油田成立的劳务公司招收一部分劳务工，补充到一些空缺的岗位上。彼时的油田子女是不屑于劳务工这种身份的。但随着就业形势越来越严峻，当职工子女看到大专毕业生找不到工作，再后来本科毕业生也找不到工作，再后来，一些硕士毕业生居然也找不到他们眼中的“正式工作”时，这种劳务工开始热起来。许多高中毕业，或者大专毕业、三本甚至二本毕业的职工子女和他们的家长都盼着油田招收劳务工。一旦听说有这种机会，他们的家长就会动用一切人脉关系，老乡、战友、同学、新老同事、拐弯亲戚都用上，想办法让孩子成为劳务工。
干什么，在哪儿干，决定因素有很多，陈辰的选择对他来说也许是恰当的，但换一个人也许就是错误的。同样是河南油田职工的儿子康某，三本毕业后，满怀信心地只身闯京城，在一家文化传播公司谋得了一份工作，月薪有3000多元。开始的时候，还觉得这个数字挺大，但当租了房子并在北京生活一段时间之后，他发现这个数字太小了，常常是还没到下个月发工资，兜里已经没钱了。向仅有的两个亲戚各借了一次且没能按时还上之后，再也不好意思开口借钱。从小在油田生活，虽不丰厚，但衣食无忧，啥时候这么困难过？最后一招，只能厚着脸皮向父母伸手。在伸了一段时间之后，当得知油田有招收劳务工机会时，毫不犹豫地回到油田。而今，他在河南油田采油二厂一个作业区当采油工，5年来，他很好适应了现在的工作。
陈辰和康某的情况都不是孤例。石油石化职工子女中不乏思维开阔、勇于开拓者。他们从小在艰苦的矿区生活，养成了吃苦耐劳的优良作风，一旦打破观念的禁锢，突破狭隘的就业观，就能开创一片新天地。环境造就人，也有一些职工子女，适应不了外界生活，但在石油企业内部却如鱼得水，愿意一生与油为伴。像康某这样，在油田生产一线工作，甘愿一生奉献给石油的职工子女不在少数。以华北油田为例，在远离基地的二连盆地，就有200多名职工子女以劳务工身份在工作，那里条件艰苦，工作繁重，但有休假，收入相对也较高，而且各种社会保险也都有保证，所以，这批子女干得不错。
同样，河南油田的做法在石油石化企业中也不是孤例。中国石油华北油田的原油产量高峰时达到1700多万吨，队伍规模是按照大庆油田建立的。但特殊的潜山型油藏，使这个油田的产量快速下跌，现在还不到高峰时的三分之一。较低的产量与庞大队伍形成尖锐的矛盾，使华北油田成为全国负担最重、最困难的油田。
在这样的情况下，华北油田面临的最大压力是减员而不是安排职工子女就业。所以，很早的时候，华北油田的孩子就不再指望到油田去工作了。而且，华北油田的总部和主要生活基地在河北省任丘市—一个经济相对落后的县级市，吸纳劳动力就业的能力实在小得可怜。没有机会到油田工作，当地又没有吸纳劳动力的能力，怎么办？只有自谋职业。所以，很早的时候，华北油田的职工子女就开始适应了新的生存法则。他们中的一些佼佼者，已经颇有成就。
吉林石化和兰州石化都曾是共和国的长子，都是“一五”期间国家重点建设的特大型石油化工企业。在计划经济时代，吉林石化的行政级别曾经是副部级，与现在的中国石油集团和中国石化集团处于同一档次。由此可见两大石化的规模与实力。曾几何时，两家公司的职工子女都享受过“接班”、“顶替”、“招工”、“包分配”的待遇。石油石化行业重组之后，两家公司都经受过严重亏损的阵痛，也都经历过冗员过多、劳动力成本过高的考验。因此，两家企业都取消了子女就业的特殊待遇，逐步实行面向社会公开、公平、公正招聘。在招聘条款中，“职工子女优先”的规定逐步弱化，直至不复存在。
常言说“铁打的营盘流水的兵”，吐故纳新、有退有进是企业用工的规律。企业的发展过程，也是一个员工不断更新替补的过程。当企业因为退休、流动而形成岗位空缺时，需要有新生力量替补进来，当有新的业务发展时，也要新增员工。什么人进来？30年前职工子女顶替接班，没有其他人的参与。后来变为同等条件下的优先，开始有其他人参与其中。再后来，职工子女优先的条款取消，这是一个艰难而漫长的过程。这一过程，体现了中国社会的进步，也体现了中国工业化水平的提高。
中国石油大学经济管理学院教授、博士生导师丁浩在谈到石油石化职工子女就业趋势时指出，三种趋势不可阻挡。一是企业取消子女就业照顾，实现新招员工的公开、公平、公正的趋势已经不可阻挡。我们欣喜地看到，今年的就业季，中国石油所有新招聘的合同制员工都是通过网上公开招聘平台公开招聘的，既避免了就业的不公，也堵塞了可能产生贪腐的漏洞。
二是职工子女就业的多元化趋势不可阻挡。不可否认，职工本身也好，他们的子女也好，对石油石化企业都有着天然的依恋情结，回到企业工作对大多数职工子女来说，是有吸引力的。比如兰州石化，早就取消了职工子女在新员工招聘中的优惠，但最近几年，仍有300多人大学毕业后到公司人事处咨询回到企业工作的事。大环境上讲，国家的一系列政策，在不断地促使国企，特别是像中国石油、中国石化这样的特大型国企的用工更加开放。同时，党中央、国务院提出了“全民创业、万众创新”的新国策，也在促进新生劳动力由就业向创业转变。从企业内部来说，其用工也不可能走上接班顶替的回头路，而是要在更加广大的范围内挑选更优秀的、更适合企业岗位的人才。
三是统一员工身份的趋势不可阻挡。在今年的中国石油集团工作会议上，时任董事长周吉平指出：深入推进“三控制一规范”，严把人员入口，精简机构、压缩管理层级，确保用工总量、机构数量和管理人员持续下降，人均收入水平基本稳定、贡献大的员工收入实现增长、人工成本刚性下降。周吉平特别强调，要坚持市场化用工方向，淡化员工身份，实行岗位管理，适时启动对用工“双轨制”改革，合同化员工只减不增、逐步结合实际缩小规模，新录用人员全部纳入市场化用工管理；完善工效挂钩考核机制，配套激励约束政策，严考核硬兑现，进一步理顺分配关系，真正向贡献大、责任重人员及基层一线员工倾斜。

叛逆难敌招安
—两代石油人就业观的冲突

在长庆油田，有一个流传较为广泛的故事。说是有一名职工的儿子，大学学的是非石油主体专业，大学毕业后，一时找不到父母认为正式的工作，出于无奈，就跟女朋友在西南地区某大城市做起了水果生意。不想一发而不可收拾，几年下来，不仅摸清了行业的门道，积累了生意场上的经验，而且生意越做越红火，赚了不少钱，正谋划着与女朋友办一场精彩的婚礼。
突然有一天，一个“母病危，速归！！”的电话让他火急火燎地赶回了西安。
然而，当他跨进西安的家门后，发现母亲精神饱满，哪有什么病啊，更不用说病危了。
正在疑惑的时候，父母向他道明了用意。原来，长庆油田大发展，实现油气当量5000万吨在即，油田领导经过研究决定，解决一部分符合条件的长庆油田职工子女就业问题，而且是合同制身份。根据有关文件精神，这名职工的儿子符合所有条件。
此前，油田也有子女大学毕业招工的机会。在长庆油田，劳务工的招收和使用是由劳资处下属的宏田公司承担的，所以，这种身份也叫宏田工。在几次招收宏田工的时候，父母也想让儿子回来，但儿子明确表示，自己在外干的风生水起，不可能回油田去。所以，这次采用欺骗手段，父母也是迫不得已。
儿子一听说父母的用意，转身就要走。这次，已经铁了心要让儿子回油田工作的父母一看，扑嗵一声，给儿子跪了下去。
看到这种情形，儿子不得不留了下来。记者听说这个故事时，儿子已经上班，但思想还没有转过弯来。但愿5年后的今天，他能够成为长庆油田一名合格的员工。
在这个故事中，是尖锐的矛盾让故事生动起来的。表面看，这个尖锐矛盾的双方，一方是儿子的叛逆，一方是父母对儿子的招安。深层次里，这个真实故事是两种就业观的交锋。结果，以儿子的失败而告终。
“油田不招，难道让我们孩子打工不成！”记得这是去年媒体采访一位大庆油田职工时，该职工说的一句话。她的话中明显有两层含意：一是油田应当而且必须为她孩子安排工作，二是她非常鄙视社会就业人员，似乎自己的孩子到社会上就业是对自己的侮辱。在全民创业、万众创新的今天，我们不得不承认，一些石油石化职工的观念仍然停留在30年前，他们认为，只有央企正式职工才算工作，才是正统，其他的都是让他们鄙视的“打工仔”。
中国石油、中国石化的合同制员工身份上的确附加了很多东西，相对较高而且稳定的收入，较大的上升空间等等。拥有这种身份，似乎是一种社会地位，甚至是一种荣耀。但不是所有人都适合这种工作，也不是所有人都这么看待这种身份。在大多数人拼命获得国企员工的固定身份时，也有一部分人认为，固定的身份是一种枷锁，依附在这种身份上的实惠与因为这种身份而丧失的人生乐趣相比，没有什么值得夸耀的。价值观、人生观和世界观的多元化，必然带来就业理念的多元化。正是这种多元化的就业观，大大缓解了大部分石油石化企业子女的就业压力。试想，如果每年数万新增适龄就业的职工子女都要求得到企业正式员工的身份，那对中国石油或者中国石化来说，将是一件多么可怕的事情！
从上个世纪50年代至80年代，长达30多年，中国没有严格意义上的企业，数亿劳动者只有两种身份：国家职工和农民。农民的子女一般情况下还是农民，职工的子女长大了，到了就业的年龄怎么办？如果正好父母到了退休年龄，或者其他原因退职，那就让其中一个子女顶替自己就业，这就叫子女顶替，又称为接班顶替。这是我国计划经济时代的一项劳动就业制度，存在于20世纪50年代至80年代。这种制度在特定历史条件下对促进就业曾发挥了积极作用，尤其是在20世纪70年代末，解决了大批知识青年返城就业问题。
到了1986年，国务院发布了国营企业劳动用工制度改革的四项规定，即《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。根据这些规定，子女顶替制度被废止了。也就是说，从那时起，企业不再承担职工子女的就业义务和责任，说得直白一些就是，企业如果需要招收新员工，可以从职工子女里选拔，也可以不。站在单一企业的角度看问题，会产生一种误解：那就是职工子女就业的大门关上了。但如果站在全国这个大视野里看问题，就会得出正好相反的结论：职工子女就业的空间更大了。因为别人的子女到你所在企业就业的机会增加了，也就意味着你的子女到别的企业就业机会增加了。国家要努力建立的，是“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”的用工机制。
2014年某油田少数职工聚集请愿事件之所以引起社会的高度关注，根本原因是这些聚集的油田职工请愿保留的，正是1986年以来国家要努力打破的。而之所以在国家废除“顶替”和“包分配”制度之后近30年的今天仍有这样的事情发生，根本原因就出在对子女就业的“倾斜”上。就是因为一些企业在职工子女就业上“倾斜”的时间太久，才养成了部分职工落后而狭隘的就业观，才使得一些职工头脑里的“铁饭碗”思想依然存在。
河南油田的总部和主要生活基地所在地连县城都不是，而是一个偏僻的小镇，社会吸纳就业的能力为零。现在每年油田还会产生1000—1100名适龄青年，而且从2011年之后，再也没有面对职工子女招收过劳务工，但却没有发生一次群体事件，根本原因是什么？中国石化河南油田就业指导中心副主任冯磊认为，是观念，是因为河南油田已经形成了开放、多元、灵活的就业观，油田职工放弃了一次就业定终身的思想，适龄青年已经适应了先就业后择业、先就业后创业以及“创业是最好的就业”的就业观。

豆包不是干粮？
—亟待转变的就业观

河南油田就业指导中心冯磊说出了当前石油石化职工子女就业问题的关键，那就是观念的落后。
中国石油大学（华东）教授丁浩认为，石油石化职工子女就业观念的落后，主要体现在四个方面，第一是不把创业当就业，其次是认为打工不是就业，再次是认为一次定终身才是就业，第四是在国企、央企工作才是就业。
丁教授的观点，在现实生活中，在我们身边比比皆是。有一位朋友，他本人在某油田工作，他女儿2000年高中毕业后没有考上大学，在家待业一年多，其间学会了电脑打字。后来，到一个文印部当打字员，当时一个月能挣800块钱。这位朋友最初坚决反对，但由于没有油田招工的机会，也就默认了。其实文印部初创的时候，也就一部二手复印机，一台电脑和一部激光打印机，投资不多，店老板也是一位油田子弟。又过了两年，他女儿跟文印部的老板结了婚。结婚后，两口子勤奋努力，不久就鸟枪换炮，购置了高档设备，彩色的广告喷绘设备、全自动复印机、晒图设备等等，生意越做越红火，据说最近几年每年净利润超过10万元。两人有孩子后，生活也过得美满和谐。但今年春节笔者见到这位朋友，他仍然认为，自己的女儿仍是待业青年，他仍然年年找油田有关部门为已经30多岁而且早已成家立业的女儿安排工作。
在子女就业压力最大、就业最困难的华北油田，2007年统计的待业职工子女人数为2.5万人。此后，每年递增大约1000人。目前华北油田大约有字面上的待业子女3万人。2008年中国石油集团内部重组时，华北油田公司托管了矿区业务，也把子女就业事务接了过来。为了解决这一问题，华北油田公司利用中国石油华北销售、河北销售、昆仑燃气和中国石化北京销售等单位因业务扩张需要招收社会化用工的机会，介绍油田职工子女到这些单位就业。大部分进入这些单位的石油子女表现都令人满意，但也有少数子女工作积极性不高、不能适应岗位工作。究其原因，是部分家长认为这种工作是打工，不是就业，认为没有前途，所以提不起劲来，结果干了不久就辞职回家了。还有一部分子女家长也认为这种工作不算工作，但总比整天在家呆着强，虽然让孩子去了，但是却让孩子到偏远的加油站、加气站，图的是个清静，为的是让孩子抓紧复习考研。这些孩子当中，有一些一两年后的确考研走了，最亏的是那些到了偏远站却没有考上研究生的孩子，最终也只得辞职回家。实际上，留下来的职工子女很快就适应了自己工作，有一部分还成为骨干，得到提拔重用。这一情况说明，庞大的待业数字虽不真实，但它却代表了一种落后的就业观念的真实存在。
党的十八大以来，党中央、国务院发出了“全民创业，万众创新”的号召，创业与创新必将成为国家经济和社会发展的新动力，创业作为最好、最根本的就业渠道受到全民期待。但遗憾的是，石油石化员工队伍里还有一种根深蒂固的落后观念，那就是创业不是就业，只有到国企工作、拥有固定工身份才算就业。正如第二章开头故事里讲的长庆小伙子，他明明在重庆搞水果批发，事业有成，生意红火，结果呢，父母落后的就业观念让他不得不放弃自己的事业，而成为父母陈旧就业观的牺牲品。
综上所述，解决职工子女就业难，关键的也是首要的，是要转变观念。摒弃落后的就业观，建立先进的、适合社会发展的就业观，并用以引领和指导石油石化职工子女就业，才能把子女就业问题引向正确的方向。反之，死盯着石油石化企业，死盯着父母的单位，死盯着合同制岗位，死盯着铁饭碗，不仅会误了孩子就业，最终也会拖累企业，使企业不堪重负。

猪八戒背媳妇
—企业不再是职工子女就业的责任主体

某油田部分职工家属因为企业“微调”子女就业政策而聚集，表面上是子女就业问题，其背后是油田进入开发后期、企业不堪重负等深层次原因。正如该油田人力资源部门一位干部所说，油田是一座因油而生的城市，当地产业结构相对单一，社会吸纳就业能力不足。解决职工子女就业问题对于油田来说，面临很多需要考虑的因素。油田要保稳产，企业要改革发展，矿区要稳定，我们不能站在企业发展角度绝对压缩人员，也不能绝对考虑子女就业不顾企业效益，而是要在发展和稳定方面选择平衡点。
但在采访中，也有一些企业管理者和专家认为，中国石油和中国石化一些地区公司之所以在子女就业问题上陷入目前的困境，也与上上下下的认识错位有关。这些管理者和专家认为，企业早已不再是职工子女就业的责任主体，就不应当承担主体责任，企业继续大包大揽是猪八戒背媳妇—出力不讨好。专家认为，待业与就业的责任主体是政府。一位中国石油集团公司总部的人力资源专家说：“我们都见到上级政府部门考核下一级政府的‘失业率’，什么时候见过国资委考核哪一家央企‘失业率’？正确的就业之路应当是政府主导，市场就业，灵活择业，鼓励创业。”
我们不能怪企业管理者认识错位，也不能太责怪我们的职工无理取闹，媒体和有关部门同样存在认识误区。目光再回到发生在2014年5月份的某油田聚集事件。媒体几乎是异口同声地报道：“某油田子女就业怎么怎么着”，却没看到一家媒体报道“某某市待业青年及其家属怎么怎么着”。由于认识错位，再加之就业观念落后，一些企业员工以“安心工作”、“和谐稳定”等概念绑架企业，使企业处于两难境地。某油田一位不愿据名的中层干部对记者说，其实，油田对职工子女就业早就不想这么“倾斜”了，最根本的原因是，油田也确实没有能力再这样“倾斜”和“兜底”了。
据中国石油经济研究院有关报告提供的数据，如果从单位员工创造的收入来分析，中外开云网页版在线登录网站官网之间差距非常明显。数据显示，国外主要开云网页版在线登录网站官网的平均水平是405万美元/人，而国内三大开云网页版在线登录网站官网的平均水平不足95万美元/人，前者大致是后者的4.3倍。以中国石油为例，2008年，总资产仅为中国石油87%的埃克森美孚开云网页版在线登录网站官网，其经营总收入和利润分别是中国石油的2.4倍和4.4倍；从人均利润看，埃克森美孚约为565707美元/人，中国石油为6168美元/人，前者是后者的91.7倍。用每生产100万桶油气当量所需要的雇员人数来表征油气开采的劳动生产率，2013年，中国石油和中国石化生产100万桶油气当量分别需要208人和342人，而BP公司、壳牌需要人数不足30人。
客观对比分析中国石油和中国石化同国外主要开云网页版在线登录网站官网有关数据，我们看到了我们的短板是什么。最明显的一点就是，由于承担了各种企业办社会职能，我国主要石油石化企业包袱沉重。
中国石油辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。
事实上，国企的就业“倾斜”、“内部优惠”政策，与其早期的社会职能紧密相关。中国企业研究院首席研究员李锦介绍，以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办，客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条，大多专业技术要求不高的岗位，也基本形成了内部输送通道。如今，绝大部分企业办社会职能已经剥离，国企也应当想办法把帮助职工子女就业的任务交给政府和社会。
问题是，子女就业这个沉重的包袱企业还能背多久？抛开前述中国石油石化企业与国际同行的对比不说，就企业发展来说，过多地承担子女就业责任，也严重阻碍了企业新技术的应用。油气生产中，数字化是被证明可以提高劳动生产率、降低员工劳动强度的有效手段，它能深刻地改变传统的石油天然气生产劳动组织方式，但这一技术却很难在一些油气田大面积推广。为什么？一位中层管理者对笔者说：“都数字化了，那么多人干什么去？”新技术难以推广，劳动生产率难以提高，劳动力成本难以降低，面对日益开放的市场，中国的石油石化企业拿什么去跟国际同行竞争？

进亦忧退亦忧
—华北油田解决子女就业的努力
政府是就业政策的主体，企业可以承担有限责任，这是一些专家的观点。但更多的专家，尤其是石油石化系统内部的专家和管理者，还认为就业问题还得自己承担，至少要尽力而为。他们的观点很明确，中国石油也好，中国石化也好，你是央企，是国有企业中的骨干，是国民经济的支柱，连自己的子女就业问题都解决不了，连自己矿区的稳定都搞不好，还奢谈什么三大责任？从企业管理者本身来讲，毕竟都是自己职工的子女，如果能解决其就业问题，当然有利于矿区和谐，有利于职工安心工作、干好工作，最终也有利于企业的发展。
但是困难也是明摆着的，子女的就业问题，解决还是不解决，怎么解决，解决到什么程度，不解决又如何解释……
进亦忧，退亦忧，进退两难。
面对这种两难局面，华北油田的做法也许可以借鉴。该油田在解决职工子女就业问题上，总的方针是：尽力而为，统筹安排，广开渠道，公开公平。具体做法可以归纳为五个方面。
一是积极引导，多方努力，帮助待业子女走向社会就业。针对矿区待业子女基数大的客观现实，华北油田首先引导大家放眼大社会，寻找就业机会。他们印发子女就业宣传提纲，分析油田就业情况，宣传国家就业方针，鼓励大家转变就业观念，多渠道寻找就业。同时，油田有关部门积极对外联系单位，拓宽就业渠道，推荐油田子女前往就业。先后向中油华北销售、中国石化北京公司、华油阳光酒店、昆仑燃气、南玻集团等企业，推荐前往的有一千多人。除少部分不适应岗位而返回油田外，多数工作得不错。据与在海南三亚阳光酒店工作的华北油田职工子女交谈，她们感到在这里能够发挥她们的才智，阳光酒店负责同志反映：“这些油田来的孩子勤奋好学，工作负责，有的已经成为工作骨干。”
二是驻矿各单位同心协力，眼睛向内想办法，共同为解决子女就业出力。随着专业化重组，驻矿工程技术服务单位、制造企业、炼化等相继分离，留下矿区服务由油田公司代管。油田公司领导与驻矿各单位协商，达成各项合作协议。各重组后分离单位也从大局出发，树立中国石油一盘棋思想，把解决子女就业作为自己份内之事，在有新增员工指标时，优先考虑从矿区子女中招收。仅渤海钻探一次在华北招收就达245人。渤海装备一次招收60人。同时，他们建立用工转换激励机制，即在集团公司下达的员工总控制计划内，从劳务用工、市场化用工中选拔部分具有一定技能水平、表现突出的生产一线操作员工逐步转为市场化用工、合同化用工，让他们发展有方向，工作有动力。
三是办事公正公平，公开透明，让群众知情，使家长理解。子女就业问题在矿区十分敏感，稍有不慎，或工作失误，将随时可能引发群体事件。因而他们每次招收劳务工、市场化用工、合同化用工时，事前都精心部署，实施公开考试，择优录取，录用条件、考试成绩均公之于众，让群众随时监督，纪检部门从头到尾跟踪。尤其让群众信服的是，政策对任何人都一样。华北油田原总地质师梁生正同志退休多年，仍一直关心油田发展。自己的儿媳妇也是石油子女，一直未能就业，去年才考取一名劳务工。在去年一次招收的159名劳务工中，只有一个是处长的孩子。这一件件事实，让群众感到华北油田办事是公平公正的，大家心服口服。
四是先练武艺后上岗，先打扮再嫁女，认真做好就业培训工作。华北油田3年来帮助3827名石油子女就业，有2284人是以合同化用工和市场化用工形式安置的。 其中根据集团公司下达的年度用工指标录用油田子女应届大学本科毕业生545人。由于所学本科专业与油田主体专业不一致，他们采取与石油大学等高等院校合作的方式，共同培养石油主体专业工程硕士187人，本科学历695人，毕业后来油田工作。与此同时，为了更好满足油田子女升学就业和企业发展的需要，他们利用自有资源，及时对两个职业学院的发展定位进行了调整，确定了“立足油田，面向行业，贴近经济，服务企业”的发展方向，学历教育与职业培训两手抓，为未考上大学的油田子女创造升学机会，提高子女的就业能力。对准备外派的非大学毕业生，他们也坚持先进行专业培训，掌握一定技能后再上岗。
五是充分考虑特困户，把党的温暖送到家。在待业子女家庭中，有少部分因工伤、工亡和零就业，生活无来源的家庭。对这些弱势群体，油田领导尤为关心。他们根据中央政策和集团公司领导指示精神，在摸清底数后认真研究，采取特事特办的做法，优先解决这部分家庭子女的就业问题，到去年底共解决174户这类家庭子女就业，使这些家庭深切感受到了党的关怀。
华北油田是国内石油石化系统子女就业压力最大地区公司，但由于该公司长期以来采取了有效的办法，化解了子女就业的矛盾，没有出现因为子女就业而发生的群体事件。

敢问路在何方？
—石油石化职工子女就业之路探讨
石油石化职工子女就业问题有其产生的历史背景，也有其存在的现实原因。在新常态下，只有正视问题，创新性思维，突破落后观念，才能找到解决途径。
中国石化河南油田就业指导服务中心副主任冯磊认为，解决石油石化职工子女就业问题的根本途径在于走市场化、社会化之路。
记者调查发现，子女就业社会化、市场化程度越高的企业，这一问题上矛盾就越小，矿区越开放的企业，子女就业的压力就越小。相反，矿区越封闭的企业，一般情况下子女就业的矛盾越尖锐。为什么是“一般”而不是全部呢？这里面有个观念的问题。有些矿区虽然较为封闭，但由于前些年经营方面出现过严重困难，企业曾经面临过生死存亡处境，逼上梁山，这些企业的观念也比较开放，子女就业的矛盾也比较平缓。矛盾最突出的，往往是那些年效益一直较好、企业重组改制力度不大、对子女就业“倾斜”和“内部优惠”较多的单位。用一位油田职工的话说：“家里有饭吃，谁到外面讨食儿吃啊！”所以，解决子女就业矛盾之道，首先是突破旧观念束缚，走出去，向市场化、社会化就业要答案。
中国石油集团咨询中心专家吴纯忠认为，市场化、社会化就业是一个方向，应从观念更新入手，打破“不在油田工作就不算就业”的陈旧观念，加快推进子女就业的社会化、市场化。但吴纯忠同时认为，在解决石油石化职工子女就业问题时，企业应当有所作为。他说，第一，要紧随天然气业务的发展，把子女的就业方向向下游延伸，近水楼台先得月，解决一批子女就业问题。吴纯忠举例说，中国石油控股的中庆燃气公司从业人员达2300多人，却只有50人是招收的石油职工子女。据统计，仅燃气业务一项如果按照石油子女与当地青年1∶1的比例算，可吸纳2万石油石化子女就业。第二，对于一些一线艰苦偏远岗位，可继续实行子女顶替制度。这样一是可以解决艰苦岗位人们不愿意干、留不住人的问题，二是可以化解一部分职工子女就业问题。关键是要准确界定什么样的岗位是艰苦岗位，只要这项工作做好了，可以一举多得。第三，随着业务链延伸和新业务发展，可以采用服务和项目外包的方式，然后把一部分子女组织起来通过培训，承接这些业务。
中国石油塔里木油田公司在确保用工总量得到控制、油田勘探开发所需人才得到满足的前提下，用有限的人才引进指标，最大限度地解决职工子女就业问题。一是派遣方式就业。凡是主干专业无法就业的子女，通过劳务输出的方式，将子女分散到油田的23个基层单位做劳务工，岗位大多是操作类。二是鼓励自主创业。油田子女自主创业办起的公司，油田给予资助。三是独辟蹊径社会化。塔里木油田积极想办法解决子女就业，引导子女社会化就业。其独特的做法是，引进、扶持有实力、有信誉的企业，携手成战略联盟，共同解决子女问题。比如塔里木油田经过一年的探索，于2012年初与华油能源集团达成解决油田子女就业协议。按照协议，华油能源集团工程服务有限公司建立考核机制，考核优秀子女进入公司管理层、或聘为基层生产和技术方面负责人。这些子女也可以进入华油能源集团总部或其他业务领域。刚开始时，油田职工和子女还持观望态度，只有22人加入到华油能源集团，经过两年的运行，效果良好，后来有近百人加入。
中国石油大学（华东）经管学院教授丁浩认为，企业在直接安排就业的同时，更应该重视对职工子女的培训和培养，充分利用企业强大的技术力量和培训资源，做好子女就业培训工作。他说，石油石化职工子女从小跟随父母走南闯北，在知识结构、人生阅历等方面，有着天然的优势。但是，近年进入就业年龄的职工子女也有着他们同龄人同样的毛病，那就是没父辈的艰苦奋斗精神。同时，要就业，就需技能。比如南方需要大量的技术工人，比如焊工，有些企业想招到技术过硬的高级焊工，开出的工资比大学教授都高。而石油石化企业从油田到管道再到炼化企业，焊工一直是一个非常重要工种，有着强大的师资资源。同时，原来的技工学校在停止招收技校生后，也改成了培训中心，而这些培训中心大多工作量不足，有的处于半死不活状态，为什么不拿出这些资源来为职工子女开展培训呢？其实这才是企业解决职工子女就业的最大优势，也是相对其他待业青年的真正优势，发挥的好，子女就业问题就能有效解决。丁教授说，如果石油石化职工子女个个技术精湛、素质全面，还发愁找不到工作吗？
通过深入的采访，我们看到，传统的就业链条被打断了。通过专家们的分析，我也看到，新的就业链条即将建立起来。虽然一个时期内，石油石化职工子女就业问题还将不同程度地困绕我们，但随着各方的努力，尤其是通过待业子女自身的努力，美好的明天一定会到来！